Beratung gesucht: Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung - KLAITON - Grafik 2Ein Konzept für Führungskräfteentwicklung zu erstellen ist nicht leicht. Wir meinen dabei nicht die Durchführung bestimmter Trainings – nein, es geht uns um die ganzheitliche Frage, wie ein Unternehmen gezielt an das Thema „Führung“ herangehen kann und seine Führungskräfte dabei unterstützen, ja anleiten kann, sich selbst wirksam weiterzuentwickeln.

Hier bei KLAITON gibt es BeraterInnen, die Unternehmen dabei unter die Arme greifen, in ihrem Unternehmenskontext richtige Maßnahmen zu setzen. In unserem Beitrag fassen wir die wichtigsten Eckpunkte zum Thema Führungskräfteentwicklung zusammen:

 

Führungskräfteentwicklung – warum?

Führungskräfte als Fackelträger

Vergleicht man den Weg eines Unternehmens mit einem Fackellauf, sind Führungskräfte diejenigen, die mit den Fackeln vorangehen: Sie leuchten anderen den Weg, damit sie sicher und ohne sich zu verirren ans (richtige) Ziel kommen. Zitat1_FührungskräfteentwicklungVertrauen, Kommunikation, Feedback, Respekt und Fairness sind dabei wichtige – oft nicht leicht greifbare Themen. Nicht-Zutrauen, Missachtung von Kompetenz, übertriebene Kontrolle, mangelnde Glaubwürdigkeit oder einsames Entscheiden sind nur einige Beispiele von Verhaltensweisen, die die Fackeln der Führungskräfte weniger hell leuchten lassen. Oder – um es weniger metaphorisch auszudrücken: Sie führen zu Problemen im Team, schwächen die Motivation der MitarbeiterInnen und dadurch die Produktivität des Unternehmens.

Führungskräfte als Multiplikatoren

Zitat2_FührungskräfteentwicklungWer in die Entwicklung seiner Führungskräfte investiert, investiert ins gesamte Unternehmen. Führungskräfte sind Multiplikatoren: wer dafür sorgt, dass sie wissen, wie man sich selbst gut organisiert, Informationen weiterträgt, Aufgaben verteilt, Mitarbeiter motiviert und das richtige Maß an Kontrolle ausübt, sorgt dafür, dass diese Qualitäten auch auf die MitarbeiterInnen übertragen werden.

Führungskräfte im Brennpunkt

Mit all der Wichtigkeit der Führungspersönlichkeiten eines Unternehmens kommt auch immenser Druck. Druck, verschwindende Budgets zu handhaben; konstant Effizienz zu steigern und gleichzeitig Innovationskraft zu fördern; Zitat3_FührungskräfteentwicklungMitarbeiterInnen zu fördern ohne ihnen viel „bieten“ zu dürfen; Verantwortung für Fehler zu tragen, die in der heutigen regulatorischen Komplexität fast unvermeidbar werden – die Liste ist lang. Prognosen zeigen: immer weniger der heranwachsenden Mitarbeitergeneration haben Lust, Führungsverantwortung zu übernehmen. Eine klare Herausforderung für Unternehmen also, die Rolle der Führungskraft so zu gestalten, dass sie attraktiv erscheint und Führungsnachwuchs anzieht. Darum gilt es, an einem Führungsleitbild und einer Führungskultur zu arbeiten, die erstrebenswert und gleichzeitig realistisch erscheinen.

Führungskräfteentwicklung – was „entwickelt“ man?

Zitat4_FührungskräfteentwicklungUm ein Unternehmen voranzubringen, müssen Führungskräfte das Unternehmen mitgestalten können – auch in turbulenten Zeiten. Sie müssen die Unternehmensstrategie mittragen und mitgestalten, ihren MitarbeiterInnen Gestaltungsspielraum lassen und gleichzeitig Orientierung vermitteln und Grenzen setzten, damit kein Chaos entsteht. Kurz: Sie müssen Visionär, Ressourcenbeschaffer, Moderator und Motivator in einem sein. Die konkrete Erwartungshaltung an Führung und damit an Führungskräfte ist in jedem Unternehmen anders. Denn der Kontext ist König und abhängig von der Strategie und dem Kurs der nächsten Monate und Jahre sind jeweils andere Verhaltensweisen zielführend.

Kompetenzen als Basis

Zitat5_FührungskräfteentwicklungInteressensmanagement, Konfliktmanagement, Planung und Koordination von Personaleinsatz, Zeitmanagement, Gesprächsführung, Feedbackkultur – das alles sind Themen, die für Führungskräfte oft eine große Rolle spielen. Abgestimmt mit den strategischen Zielen des Unternehmens und den persönlichen Bedürfnissen der Führungskräfte gilt es, einen Plan aufzustellen, wie genau wirksame und nachhaltige „Führungskräfteentwicklung“ aussieht.

 

Führungskräfteentwicklung – aber wie?

Bei Führungskräfteentwicklung geht es nicht nur darum, Seminare zu organisieren. Wer sich für nachhaltige Führungskräfteentwicklung entscheidet, muss sich zu allererst fragen: Was konkret soll sich durch diese Initiative in unserem Unternehmen verbessern und wie kommen wir dort hin?

Dass Entwicklung von Menschen nicht (nur) im Seminar stattfindet, ist inzwischen den meisten klar. Neben formalem Lernen durch Trainings im klassischen Sinne ist es unumgänglich, informelles und soziales Lernen zu fördern und dafür Raum zu geben. Entwicklung findet am besten gemeinsam mit anderen und ganz konkret im Job selbst statt – allerdings nur, wenn dafür auch das Umfeld geschaffen wird. Das gelingt beispielsweise durch Sonderprojekte, mit der expliziten Freiheit, Fehler zu machen und durch Feedback zu lernen, aber auch durch strukturierten Austausch mit anderen in ähnlichen Situationen.

Denn nicht nur die Durchführung konkreter Entwicklungsmaßnahmen selbst ist zu beachten. Auch – bzw. vor allem! – das Davor und das Danach spielen eine große Rolle: Wie schafft man Möglichkeiten und Anreize, Gelerntes sinnvoll anzuwenden? Welche Erwartungen knüpft man an Weiterentwicklungsmaßnahmen – aber auch, welche Unterstützung bietet man Führungskräften laufend, um Gelerntes umzusetzen? Denn eines ist klar: Nur gelernte Dinge, die auch angewendet werden, sind wertstiftend und bringen das Unternehmen – und die Führungskraft als Person – weiter.

Selbstverständlich decken wir mit unserem kurzen Beitrag nicht die gesamte Breite und Tiefe des Themas ab und darum freuen wir uns über Kommentare und Ergänzungen! Für diejenigen, die auf der Suche nach Experten in diesem Thema sind: melden Sie sich gerne bei uns. In unserem Beraterpool gibt es tolle Spezialisten, die Sie dabei unterstützen können, Ihre Führungskräfteentwicklung auf die nächste Ebene zu heben!

Liebe Grüße,

Tina & Nikolaus